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職能(competency)最早起源於 1970 年代美國務院委託 McBer 顧問公司, 進行外交人員的績效差異研究報告。在當時即發現影響績效高低的, 並非學歷與智能, 具有高績效人員的共同特徵主要與人際技巧及態度有關, 如：在不同文化下, 對人關係的感受性優越, 充份理解民情風俗；對任何人能保持尊重的態度, 儘量解決誤會, 建立友好關係；擅於建構人際關係網路等。

在知識經濟的環境下, 應用知識創新的能力是企業開創領先優勢的關鍵要素。 知識的載體是人, 因此在知識經濟環境下, 決定企業績效的就是知識工作者的績效。而根據研究,

知識工作者的績效 = 20%知識應用  + 80% 態度與人際關係

不論是知識的應用或態度與人際關係, 都不具備精確測量的特質, 僅能藉由其外顯的持續行為表達(職能)來判斷。 企業找出影響營運績效的知識工作者重要行為表現，藉由要求員工持續有特定的行為表達以提昇組織的績效, 這就是職能管理。

導入職能管理的方法論

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